中层管理人员绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于促成企业战略目标实现，增强员工自身的积极性、创造性和主动性，促进员工和企业同步成长等方面具有重要作用。特别是对于中层管理人员而言，他们是连接上层领导和基层员工的纽带，是业务政策传输的桥梁，因此，企业中层管理人员绩效考核关乎企业的可持续发展。

1.总体优化思路

一是绩效考核的目标与公司战略目标一致。也就是说，绩效考核体系的优化必须以优化员工整体表现进而提升公司整体水平为前提，当然中层管理人员的绩效考核与该战略目标应保持一致。二是提高决策和评价体系的科学性。充分结合公司中层管理人员的自身需求，不仅在物质上予以考量，还应从其自身的职业规划等方面给予关注。三是优化人力资源绩效管理工作。科学选取绩效考核指标，不仅要包括工作任务完成度等基础量化指标，还要包括工作能力和工作态度等因素。在考核结束后发现不足时，一方面，要及时与员工进行沟通;另一方面，还要积极为员工制定更切合自身实际需求的职业规划，实现人尽其才、物尽其用。

2. 确定考核指标

结合中层管理人员的岗位特性提取关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)。中层管理人员处于公司“金字塔”结构的中部位置，是连接顶部管理层和底部员工层的纽带，这需要其具有良好的上下衔接的沟通能力，能够迅速传达领导层意图;具有一定的解决问题的能力，能够帮助基层员工解决问题;具有一定的管理能力，要起到表率作用;具有一定的创新能力，紧跟企业发展态势。

3. 执行绩效考核工作

从考核本身的层级采用 360 度考核法，即考评主体选择为：上级、同级、自我和外部评价 4 个方面。其中，上级主要指该中层管理人员的直接上级;同级指部门之间互相协作能力方面的考评;自我指中层管理人员可以进行自我测评;外部评价主要来源于客户，中层管理人员与公司的产品需求方直接对接，必须维护客户资源。绩效考核的周期应与绩效考核的实质内容一致，同时也要考虑到绩效考核成本等方面的制约因素。